Modificación del contrato de trabajo

• Las condiciones del contrato de trabajo sólo pueden modificarse por acuerdo entre las partes.
• El contrato de trabajo puede transferirse a un sucesor legal en caso de fallecimiento del empresario individual o de transmisión de la empresa.
• Una mujer embarazada o una trabajadora con derecho a baja por maternidad puede solicitar un puesto de trabajo adecuado a su estado de salud.

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Las condiciones del contrato de trabajo sólo pueden modificarse por acuerdo entre las partes. Si las partes llegan a un acuerdo para modificar las condiciones del contrato de trabajo, debe hacerse por escrito, por ejemplo en forma de anexo al contrato de trabajo.

El empresario sólo puede modificar unilateralmente las condiciones del contrato de trabajo en los casos previstos por la ley:

• Reducción salarial por falta de trabajo
• Modificar la organización del tiempo de trabajo, si los cambios se derivan de las necesidades de la empresa del empresario y son razonables, teniendo en cuenta los intereses de ambas partes.
• Reducciones de la remuneración del trabajo

Es importante distinguir entre los cambios de las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, que sólo pueden realizarse por acuerdo de las partes, y los cambios de información y condiciones que se comunican unilateralmente al trabajador y no requieren el consentimiento de las partes. Los cambios en las condiciones de trabajo deben notificarse a más tardar el día en que se producen.

Por ejemplo, los datos facilitados al trabajador que el empresario puede modificar unilateralmente:

• las normas de organización del trabajo, salvo que formen parte del acuerdo de las partes
• el nombre de la empresa y la sede (no el lugar de trabajo)
• la referencia al plazo para notificar el cese de la relación laboral.

Transición del contrato de trabajo

Un contrato de trabajo puede transmitirse a un sucesor en dos casos:

• En caso de fallecimiento de la persona física empleadora y
• En caso de fallecimiento de la persona física empleadora y en caso de transmisión de una empresa.

Si una persona física que es empresario fallece, el contrato de trabajo sigue en vigor y pasa a sus herederos, salvo que el contrato de trabajo se celebre teniendo en cuenta sustancialmente la identidad del empresario. Un contrato de trabajo en el que se toma sustancialmente en consideración la identidad del empresario es, por ejemplo, un contrato de trabajo celebrado para la prestación de servicios personales del empresario. En este caso, el contrato de trabajo se extingue automáticamente a la muerte del empresario.

Si el contrato pasa a los herederos, tanto los herederos como los trabajadores pueden rescindir el contrato en un plazo de dos semanas a partir del día en que se recibió o debería haberse recibido la notificación del contrato. Al rescindir el contrato de trabajo, los herederos deben respetar el plazo de preaviso general. El trabajador por cuenta ajena debe notificar la rescisión del contrato de trabajo con 30 días de antelación. El motivo de rescisión es el fallecimiento del empresario, pero la ley no limita la rescisión del contrato de trabajo por otros motivos.
Los contratos de trabajo y los convenios colectivos se aprueban sin cambios. Esto significa que la nueva empresa no firma nuevos contratos de trabajo con los empleados, sino que los contratos de trabajo se transfieren sin cambios. Sólo cambia el nombre del empresario, pero las obligaciones de los trabajadores, la remuneración, la carga de trabajo, el lugar de trabajo y otros acuerdos siguen siendo los mismos.

Además, otros derechos y obligaciones derivados de la relación laboral se transfieren al nuevo empresario. En el traspaso de la empresa, los derechos del trabajador quedan protegidos a través de ambos empleadores. El cedente responde solidariamente con el cesionario de las obligaciones que sean exigibles en el momento de la transmisión o lo vayan a ser en los cinco años siguientes a la misma.
Por ejemplo, si hay que recuperar un crédito salarial tras el traspaso de la empresa, ambos empresarios son responsables de su cumplimiento. Esto significa que el cedente es responsable solidario ante los trabajadores con el cesionario.

Además de los contratos de trabajo, las vacaciones ganadas pero no vencidas también se arrastran y la duración del empleo no se interrumpe.
La transmisión de una empresa está regulada por ley. La transmisión de una empresa puede tener lugar sobre cualquier base jurídica (por ejemplo, fusión de entidades jurídicas, escisión, transformación, contrato de venta, arrendamiento, etc.).

Las siguientes circunstancias indican una transición:

1) ¿Se transfieren los asuntos, derechos y responsabilidades relacionados con la gestión de la empresa del empleador actual a la otra empresa?

2) ¿Continuará funcionando la empresa tras el traspaso?

3) ¿Continúa la empresa en la misma ubicación y en un ámbito de actividad similar?

Si se puede responder afirmativamente a estas preguntas, es probable que se trate de una transición empresarial.

La transmisión de una empresa requiere la transferencia de bienes en un conjunto determinado, pero no necesariamente todos a la vez y en una única transacción. Así, una empresa o parte de una empresa puede transferirse a un comprador como resultado de una serie de transacciones en distintos momentos.

El transmitente y el adquirente de la empresa informarán y consultarán al administrador o, en su defecto, a los trabajadores, mediante el envío de una notificación que contenga la siguiente información sobre la transmisión.

1) la fecha prevista para la transmisión de la empresa

2) los motivos del traspaso de la empresa

3) las consecuencias jurídicas, económicas y sociales del traspaso de la empresa para los trabajadores

4) las medidas previstas para los trabajadores.

La información se facilitará en un formato que pueda reproducirse por escrito (por ejemplo, por correo electrónico) y a más tardar un mes antes de la transmisión de empresa.

El administrador o, en su defecto, los trabajadores tendrán derecho a presentar propuestas sobre las medidas previstas en relación con los trabajadores al menos 15 días después de la presentación de la notificación, salvo que se acuerde un plazo más largo.

Si la transmisión de la empresa a otro propietario hace necesario introducir cambios que afecten a los trabajadores, se consultará al administrador o, en su defecto, a los trabajadores, para llegar a un acuerdo sobre las medidas a adoptar.

El transmitente y el adquirente de la empresa deben justificar por qué no se han tenido en cuenta las propuestas.

Se prohíbe a la empresa cedente y a la cesionaria rescindir el contrato de trabajo en relación con la transmisión de la empresa. Se permite rescindir el contrato de trabajo por otros motivos previstos por la ley.

Si al trabajador no le gusta el nuevo propietario o el consejo de administración, no puede solicitar una reducción. En este caso, el trabajador puede rescindir el contrato de trabajo de la forma habitual.

Puede darse la situación de que no sea posible transferir a todos los empleados a la nueva empresa. Por ejemplo, cuando dos empresas del mismo sector se fusionan y ambas tienen empleados que realizan el mismo trabajo. Si la nueva empresa no necesita tantos empleados, puede ser posible reducir algunos.

En el caso de una transición, la rescisión por despido es posible si:

– el traspaso va acompañado de un cambio estructural importante, es decir, la extinción de los contratos de trabajo se debe a razones económicas, técnicas u organizativas;

– el traslado conlleva una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en detrimento del trabajador que éste no puede considerar razonable. Por ejemplo, si se ha producido un cambio sustancial en el lugar de trabajo que conlleva costes adicionales para los trabajadores.

Transferencia a un trabajo más ligero y a condiciones de trabajo más ligeras.

Se puede solicitar un puesto de trabajo adaptado a un estado de salud:

• una mujer embarazada;
• una trabajadora con derecho a baja por maternidad.

Descanso en la posada Desde 60 euros por noche. La Pobla de Vallbona (Valencia)
A 18 km de Valencia
Entrada independiente o edificio independiente. Aseo, cuarto de ducha.
Infraestructura:
– Piscina cubierta
– Jacuzzi
– Hammam
– Barbacoa
– Horno moruno
No hay problema con el aparcamiento.
Hermoso aire. Huertos de naranjos, mandarinos,…
Desde 60 euros por noche
+34640701211

Nataliya Rzhihova

Director

Si una mujer con derecho a permiso de maternidad por ley no hace uso del mismo, tiene derecho, no obstante, a exigir un trabajo adecuado a su estado de salud por prescripción médica.

La trabajadora debe presentar al empresario un certificado del médico o la matrona en el que consten las limitaciones de salud del puesto de trabajo y, si es posible, una propuesta de tareas y condiciones de trabajo adecuadas a su estado de salud. El certificado del médico o la matrona es vinculante para el empresario.

Por ejemplo, el médico o la matrona pueden prohibir a una mujer embarazada mover pesos, trabajar en una posición forzada o trabajar de noche.

Si el empresario no puede ofrecer a la trabajadora un trabajo adecuado a su estado de salud, ésta puede negarse temporalmente a realizar sus tareas laborales. Sólo puede ser trasladada a un trabajo más ligero si es una mujer embarazada con un certificado de baja por enfermedad debido a su estado de salud. Para ello, el médico o la matrona expide un certificado de enfermedad a la trabajadora embarazada con el motivo “asignación de un puesto de trabajo adecuado a su estado de salud o traslado a un trabajo más ligero”. Hasta el inicio de la baja por maternidad, el médico expide un nuevo certificado de incapacidad laboral cada 30 días naturales. El primer día de la baja no se indemniza, la Caja del Seguro de Enfermedad abona a la persona el subsidio de enfermedad a partir del segundo día de baja laboral a razón del 70 % de los ingresos medios del día natural del año natural precedente.

Si el empresario puede ofrecer al trabajador un trabajo más ligero, le asigna temporalmente un trabajo más ligero. La Caja del Seguro de Enfermedad reembolsa la diferencia de salario por la que el salario de la persona en el trabajo más ligero es inferior a los ingresos medios de un día natural del año natural anterior. La cuantía del reembolso es del 100 % y se abona desde el primer día.